‘업무 경계 소멸’ 시대, 업의 본질적 변화 대비를 위한 9가지 기본 원칙 제시

최근 기업 현장은 기존 업무에서 통용됐던 전통적인 패러다임에서 벗어나고 있다. 이는 네 개의 벽이 둘러싼 사무실에서 업무를 진행하거나 리더십이 상단에 위치하는 조직도가 조직을 정의하는 시대가 끝난 것을 의미한다. 이 같은 패러다임 변화는 조직과 근로자에게 새로운 기회를 제공하고 있다. 서베이 결과 ‘향후 2~4년 후에 업무 재구상에 초점을 맞출 것’이라 답한 비율은 59%로 2021년 대비 2배 상승한 것으로 조사됐다. 이제 기업 리더들은 모든 결정에 앞서 충분한 질문과 실험 정신을 발휘해 새롭게 도전해야 하는 것이다.

기업과 근로자들이 팬데믹으로 촉발된 업무 방식 근본적 변화를 체감하고 새로운 비즈니스 방식을 모색하고 있다. 한국 딜로이트 그룹(총괄대표 홍종성)은 격변하는 노동 시장 속에서 업의 본질적 변화에 대비하기 위한 기본 원칙을 담은 ‘2023 글로벌 인적자원 트렌드 서베이’(2023 Global human capital trends) 보고서 한글판을 발간했다. 이번 서베이는 전 세계 105개국 글로벌 기업 및 HR 조직 관계자 1만명 대상 설문조사 기반으로 인적자원 트렌드를 분석했다.

최근 기업 현장은 기존 업무에서 통용됐던 전통적인 패러다임에서 벗어나고 있다. 이는 네 개의 벽이 둘러싼 사무실에서 업무를 진행하거나 리더십이 상단에 위치하는 조직도가 조직을 정의하는 시대가 끝난 것을 의미한다. 이 같은 패러다임 변화는 조직과 근로자에게 새로운 기회를 제공하고 있다.

기업 리더 10명 중 9명 ‘직무 중심주의 탈피’… 기술 활용과 업무 환경 변화 필요 인지

서베이 결과 ‘향후 2~4년 후에 업무 재구상에 초점을 맞출 것’이라 답한 비율은 59%로 2021년 대비 2배 상승한 것으로 조사됐다. 이제 기업 리더들은 모든 결정에 앞서 충분한 질문과 실험 정신을 발휘해 새롭게 도전해야 하는 것이다.

이를 위해 일을 직무(JOB)가 아닌 스킬(SKILL)로 인지하는 접근법을 취해야 한다. 이는 생산성, 효율성, 효과성을 상승시켜 근로자의 스킬과 역량에 맞게 적합한 업무를 배치할 수 있기 때문이다. 실제 스킬 기반 접근법을 채택한 조직은 그렇지 않은 조직보다 상대적으로 민첩할 비율이 57%로 높았으며 이때 인재의 효율적 배치와 고성과자 유지 비율은 각각 107%, 98% 높았다. 인공지능(AI) 기술도 인간, 팀, 조직 성과를 정의 및 개선하는 방법의 경계를 재설정하고 있다. 서베이 결과 2025년까지 AI와 머신러닝이 노동 생산성을 37% 향상시킬 것으로 판단했다. 또한 서베이에 참여한 기업 리더 93%가 기술을 이용하는 것이 조직 성공에 중요하다고 응답했다. 이 중 42%는 향후 2~4년 동안 기술이 더 나은 성과를 내도록 유도할 것이라 예상했다.

근로자 데이터 활용 및 주체성 강화 필요… 기업 리더 80% 이상 ‘인력 생태계 활용해야’

새로운 경로 개척을 통한 관계 구축도 중요한 포인트다. 하버드비즈니스리뷰(HBR) 연구에 따르면 근로자에게 이익이 되는 경우 응답자 90%가 자신의 업무 데이터를 수집하고 고용주가 사용하는 것을 허용할 의향이 있다고 답했다. 이에 착안해 근로자 데이터 협상 기반으로 근로자의 자유도를 형성하고 조직의 성공을 달성하는 발판을 만들어야 한다.

이번 딜로이트의 서베이 결과, 기업 리더 83%가 ‘근로자 데이터를 활용해 모두의 이익을 끌어낼 수 있다’고 응답했다. 이와 같은 상황에서 기업은 서로 간 신뢰를 구축하고 상호이익을 추구하는 협상 방안을 추진해야 한다. 기업은 근로자 신뢰와 데이터 통제력 확보를 위해 데이터 아키텍처 설계와 적절한 보상을 제공할 필요가 있다.

인재 및 인력 확보 부족, 높아지는 사회적 의식 고취에 따라 근로자 주체성 강화 필요성도 커지고 있다. 이른바 ‘MZ세대’ 5명 중 2명은 직무나 과업이 자신의 가치관 및 다양하고 포용적인 문화에 부합하지 않아 직무나 과업을 거부한 것으로 나타났기 때문이다.

DEI의 실제 성과를 관리해야… ‘인적 지속가능성 및 리스크는 핵심’

공평한 성과를 위한 과감한 조치가 필요한 시점이다. 다국적 기업들은 지난 2년간 다양성·형평성·포용성(DEI) 프로그램에 2100억달러(원화 277조원, 9월 4일 현재 원/달러 환율(매매기준율) 1319.10원 적용)를 투자했다. 다만, 현재까지 DEI 진전 수준은 활동과 노력을 기준으로 측정했고 실제 달성한 성과는 거의 고려하지 않았다. 향후 DEI는 인력과 더 넓은 사회적 차원에서 공평한 성과 달성에 기여하고 조직의 혁신, 경쟁력, 장기적 비즈니스 성공을 이끌어야 한다.

지속가능성에 대한 인적 요소 강화도 필요하다. 조직은 인재 성장을 조직 운영에 적용하고 적절한 전문 스킬과 소프트 스킬, 인적 스킬에 대한 계획을 수립하는 인적 요소에 집중해 가시적 성과를 달성해야 한다. 서베이에 따르면 근로자 64%는 주주뿐만 아니라 인간으로서 근로자와 더 큰 사회를 위해 가치를 창출하는 조직에 매력을 느끼고, 조직에 남아 있을 것이라고 답했다. 또한 기업 리더 중 79%는 조직이 인간으로서 근로자와 사회 전반을 위해 가치를 창출할 책임이 있다는 데 동의하고 있다.

인적 리스크에 대한 집중 강화도 절실하다. 경영 리스크 범위를 인력 운영으로 확장하고 인적 리스크를 전략적 문제로 다뤄야 한다. 광범위한 리스크를 고려해 모니터링 체계를 설립하고 넓은 인사이트를 통해 조직의 민첩성을 확보해야 한다. 또한 이사회 수준에서 책임을 갖고 인적 리스크 관리를 조직 전체로 확장하기 위한 노력을 기울일 때다.

변화된 시대에 맞는 ‘조율자’ 리더십이 필요

업무 경계가 사라지고 조화롭게 조직을 운영하는 새로운 성공 척도에 따라 조직에 영감을 불어넣고 모든 직급 리더에게 공동 비전을 책임지는 협조적 ‘심포닉 최고경영진’이 필요하다. 특히 리더는 모든 단계에 존재하는 새로운 세상에서 반드시 조율자(orchestrator)가 돼야 한다.

딜로이트 서베이 결과 응답자 중 94%는 리더십 역량과 효과성이 조직의 성공에 중요하거나 매우 중요하다고 생각한다고 답했다. 경계가 없는 세계에서 리더십은 인사이트, 개인적 책임, 가치 연계, 행동과 관련이 있기 때문에 리더십 재구성도 필수적이다. 이에 조직과 근로자는 자신이 수행하는 모든 일에 인간 중심적 사고를 가지며, 모든 인간에게 이익이 되는 의미 있는 성과를 도출하는 데 집중해야 한다.